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Développer l’adaptabilité individuelle et organisationnelle


Adapatabilité

Adaptabilité individuelle et organisationnelle

Face aux défis multiples de notre société et des organisations, on parle beaucoup d’adaptabilité individuelle et organisationnelle. Je me suis penchée sur la question parce qu’il y a une pression à ce qu’on s’adapte plus vite !

Premier point, les environnements dans lesquels nous évoluons nous rendent adaptables en tant qu’individu.

En effet, les parcours de vie ne sont plus linéaires tant pour les aspects de vie personnelle (recompositions familiales) que pour la vie professionnelle. Désormais on construit sa vie et son parcours professionnel, les transitions entre les emplois ou les fonctions deviennent plus fréquentes et plus difficiles.

Les travailleurs deviennent des apprenants tout au long de la vie.  Pour faire du sens, cela demande une exploration de « soi ». Approfondir la connaissance de soi va permettre à l’individu de rebondir plus vite quand des changements se produisent dans son environnement personnel et professionnel. Ceux qui n’ont pas fait ce processus d’introspection se trouvent désemparés quand survient un changement qu’ils n’ont pas vu venir.  Autre avantage, cela permet de développer plusieurs talents durant la durée de vie active.  Les aspirations peuvent changer au cours  de la vie, des expériences et des épreuves. Les sphères de vie s’interpénètrent et cela demande aux organisations de considérer l’individu dans sa globalité.

Les métiers d’accompagnement comme le coaching et le mentorat sont justement un appui à cette mutation.

Mark Savickas a mis sur pied une échelle d’adaptabilité de carrière qui mesure 4 aspects :

  1. L’intérêt : le fait de se préoccuper de son avenir professionnel,
  2. Le contrôle : Développer des stratégies d’autorégulation tels que l’autodisciplines, l’effort et la persévérance pour s’adapter,
  3. La curiosité : développer une curiosité par rapport aux « soi » possibles, explorer les opportunités futures pour soir (différents rôles) que sur le mode externe (environnements de travail),
  4. La confiance : Développer la confiance nécessaire pour assumer ses choix et les mettre en œuvre, croire en sa capacité d’atteindre des objectifs, de résoudre des problèmes et de surmonter des obstacles.

Développer son adaptabilité demande un travail en profondeur.

Les formations traditionnelles permettent d’ajouter de l’eau dans un verre. Pour devenir flexible, il faut reformater le verre. Une autre analogie : ajouter un autre logiciel sur l’ordinateur, le « rebooter » ne seront pas suffisants, il faut mettre à jour le système opérationnel.

L’engagement de la personne dans cette démarche est essentiel : découverte de son mode de fonctionnement, la remise en question de certains aspects dans lesquels elle est plus rigide, puis adopter des comportements alternatifs. Des recherches sont en cours pour réduire le temps de transformation de la conscience individuelle, c’est encore lent ! L’outil pour surmonter l‘immunité au changement que j’ai appris durant le printemps permet de travailler sur les croyances inconscientes qui empêchent d’atteindre un objectif.

Et le merveilleux paradoxe, c’est que pour devenir adaptable, on devient plus soi-même !

On devient plus spontané, plus débarrassé des conditionnements ! On gère comme on est et pas comme il faudrait être ! L’adaptation, c’est aussi savoir se retirer quand une autre personne devient plus naturellement adaptée au contexte.

Les habiletés requises dans un environnement complexe sont :

  1. l’adaptabilité,
  2. la conscience de soi,
  3. le décloisonnement,
  4. la collaboration,
  5. la pensée réseautage et
  6. le confort dans l’ambigüité. (source : Center for Creative Leadership)

Deuxième aspect, l’adaptabilité du groupe et de l’organisation.

Pour faire face à des enjeux collectifs, tels que le manque de main d’œuvre, le vieillissement de la population, un aspect collectif est requis.

  1. La culture de l’organisation supporte-elle l’innovation ?
  2. Y-a-t-il une diversité de talents, de personnes issues de parcours et d’écoles différentes ?
  3. Le mode de leadership permet-il l’émergence d’idées différentes ?
  4. Les échanges et les initiatives sont ils encouragés ? Et pas juste au sein de l’organisation, avec tout son écosystème ?

Travailler sur son adaptabilité individuelle peut apporter un sentiment d’isolement. C’est pourquoi il est bon d’y travailler en groupe.

Le fait de vivre des changements similaires ensemble rendent l’adaptation moins ardue et souvent moins longue.

Les méthodes de gestion agile dans le domaine de l’informatique sont un pas dans la direction de ce changement. Lorsque la culture de l’organisation n’est pas prête, cela devient rapidement mécanique comme mode de fonctionnement.

Des cercles de coaching, des groupes de co-développement, des sessions que questionnement sont des avancées vers le développement de l’intelligence collective. Les méthodes pour développer l’intuition et la créativité collective ont un bel avenir dans les entreprises qui veulent mieux gérer dans la complexité. On peut penser à des schémas heuristiques collectifs (mindmap), des mini chaos orchestrés (Bootcamp, hackathon), des échanges entre chercheurs spécialisés de différentes disciplines pour explorer des nouveaux liens, des nouvelles perspectives.

Bref du temps pour échanger, penser, imaginer et s’adapter ensemble dans un contexte complexe !

Comment vous y prenez-vous avec ces défis d’adaptabilité ?

Ces aspects sont approfondis dans ma formation sur la « Gérer dans la Complexité ». Pour en savoir plus, contactez-moi.

Je vous invite à vous inscrire à mon infolettre mensuelle du SPLING en affaires  et voici le lien vers mes autres articles de blog  dans lesquels je partage d’autres trucs et observations !

Corine Markey : Coach Professionnelle Certifiée, formatrice et conférencière.

 

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