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Comment décidons-nous en groupe ?


Comment décidons-nous en groupe ?

Comment décidons-nous en groupe ?

Récemment lors d’un exercice de mise en situation avec des gestionnaires qui devaient proposer une solution avec des contraintes multiples, je constatais la difficulté d’intégrer la vision globale quand des sous-groupes sont impliqués. Il y a une tendance à foncer pour défendre becs et ongles les intérêts du sous-groupe auquel on appartient. On s’identifie rapidement et facilement à un petit sous-groupe de semblables.

La façon de décider en groupe est rarement décodée. Lorsque je demande à une équipe dans une entreprise comment ils décident, on me regarde avec des grands yeux. Dans des groupes stables, cela a pourtant tendance à se produire toujours de la même façon. Celui qui parle le plus fort l’emporte-t-il sur les autres ? Les réunions n’en finissent plus de tourner en rond tellement on recherche un consensus ?  Il y en a qui parlent pour parler, sans contribution à une solution ?

Quel est l’effet de ces différents modes de décision sur notre organisme ? Dans son livre « Par amour du stress » Sonia Lupien, directrice du Centre d’études sur le stress humain nous apprend que :

  1. Lorsque le mode de décision est autocratique dans un groupe stable et que le leader est masculin, ce dernier secrète peu d’hormones de stress alors que ses subordonnés en secrètent beaucoup.
  2. Lorsque le groupe a une hiérarchie moins stable et que le leadership est partagé, celui qui se perçoit et est perçu comme étant le leader vit beaucoup de stress tandis que ses subordonnés en vivent peu.
  3. Lorsque c’est une femme qui est leader d’un groupe avec une hiérarchie stable, elle a tendance à être très stressée.
  4. Face au stress, les hommes ont tendance à combattre ou fuir, les femmes ont tendance à créer des liens.

Dans des conseils d’administration, la prise de décision à majorité ou à l’unanimité est prévue avec un quorum (nombre de participants). Dans les équipes de travail, ce processus de prise de décision est rarement défini.

Dans des rencontres de type co-développement selon la méthode d’Adrien Payette, les tours de table sont prédéfinis, on vérifie que tout le monde formule une question ou une recommandation. Doit-on en conclure que les approches telles que le co-développement qui ont un code de conduite favorisant la création de liens en résolvant des problèmes sont de nature plus féminine ?

Clarifier votre processus de décision implicite permet de l’améliorer ! Le recours à un observateur neutre externe peut aider !

Qu’en pensez-vous ? Avez-vous décodé votre processus de décision ?

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