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Comment utiliser le coaching en complément aux approches pédagogiques ?


Comment utiliser le coaching en complément

Comment utiliser le coaching en complément aux approches pédagogiques ?

Ce texte est le résumé d’une présentation donnée au Réseau des Professionnels de la Formation du Québec (RPFQ) le 7 avril 2017.

En tant que formatrice et coach d’affaires, j’utilise parfois les deux méthodes dans mes interventions, parfois une seule. Ma motivation profonde est de contribuer au développement du leadership et à l’optimisation de l’organisation. Je ne suis pas une intégriste du coaching, ni de la formation. Quand un client se trouve face à un défi de changement, je vais utiliser la méthode la plus appropriée pour atteindre son objectif en respectant les contraintes.

Le terrain sur lequel se situent nos interventions

Institut de la statistique du Québec.

La pyramide des âges du Québec 2017

La pyramide des âges du Québec illustre en vert la génération des BBoomers. À partir des BBoomers, la société est devenue plus hédoniste, plus individualiste. La personnalisation de l’accompagnement dans le changement est devenue importante.

On remarque aussi que les générations qui vont remplacer les BBoomers partant à la retraite sont moins nombreuses. L’environnement de travail est devenu plus complexe aussi. Beau défi !

« Le coaching est galvaudé »

Citation de Nathalie Hains, répondante régionale du service aux entreprises, Emploi Québec de la Capitale Nationale.

De nombreuses personnes s’attribuent le titre de coach sans en avoir les compétences ou la formation. En 2015, l’ordre des psychologues interdit l’utilisation du mot thérapeute à des personnes qui n’ont pas suivi une formation certifiée de psychologue. De nombreuses personnes ont alors adopté le mot coach, plus particulièrement coach de vie. Ensuite, de nombreux conseillers s’attribuent ce titre à la mode, car les individus aiment avoir une approche personnalisée. Il n’y a pas d’ordre professionnel des coachs pour le moment. ICF, la fédération internationale du coaching essaie de pallier à ce besoin. Il y a des examens d’entrée, un code de déontologie et 11 compétences à développer. La certification est rigoureuse. J’ai suivi deux années de formation intensive auprès de l’École Coaching de Gestion Inc. avant de faire ma certification ICF.

Cas vécu d’amélioration de la communication interpersonnelle pour des gestionnaires de premier niveau. Parcours d’apprentissage.

cas vécu de parcours formation et coaching

Corine Markey, formatrice et coach d’affaires, Service Conseil CM

Suite à une entrevue avec le client, un parcours d’apprentissage fut proposé. En premier lieu, les participants ont rempli le profil Nova qui les informe des comportements et motivations (4 couleurs + 6 motivations). Ceci leur donne un autoportrait et les aide à mieux comprendre leurs interlocuteurs. Une demi-journée de formation sur la communication en lien avec le profil les outille. Ils repartent avec le défi d’identifier le style de leur interlocuteur. Chaque gestionnaire reçoit une heure de coaching individuel afin de le supporter dans ses défis de communication interpersonnelle et de repartir avec quelques requêtes. Une seconde demi-journée de formation fait le point sur les acquis, les défis restant et la stratégie pour les atteindre.

À la suite de ce parcours, le directeur du service m’a affirmé : « Mes gars ne crient plus, ils parlent ». On peut donc déduire qu’un transfert s’est opéré. J’ai invité le directeur à mesurer aussi le nombre d’incidents/accidents, le taux de rotation du personnel pour mesurer l’impact sur l’organisation.

Il existe en effet 4 niveaux de mesure de l’impact d’une formation/coaching ou autre méthode d’accompagnement.

Le modèle d’évaluation d’un programme de formation Kirkpatrick et Kirkpatrick (2007)

Évaluation de programme de formation Kirkpatrick et Kirkpatrick

Mémoire Alexandra Gobeil, HEC Montréal, l’influence d’un coaching de formation sur le sentiment d’efficacité personnelle des cadres

Alexandra Gobeil, HEC Montréal,  a mesuré l’influence d’un coaching de formation sur le Sentiment d’Efficacité Personnelle (SEP) des cadres dans son mémoire. Ce qu’elle appelle « coaching de formation » est un accompagnement individuel à l’acquisition de compétences de leadership pour des cadres. Son étude porte sur 40 personnes. Le sentiment d’efficacité personnelle est déterminant sur la performance du cadre.

coaching de formation des cadres

Mémoire Alexandra Gobeil, HEC Montréal, l’influence d’un coaching de formation sur le sentiment d’efficacité personnelle des cadres

Son étude établit un lien déterminant entre le SEP, la satisfaction des coachés (0.99) par rapport au coach et l’impact sur les résultats organisationnels (0.84). L’impact de ce coaching est mesuré dans ce cas-ci en termes de résultats organisationnels.

Formateurs et coachs, il est important de s’entendre sur ce qu’on mesure. Ayant aussi une formation en optimisation, j’ai une tendance à valoriser l’impact au niveau organisationnel. Nous verrons plus bas que la définition de l’objectif à atteindre est une étape importante dans le coaching.

Différentes approches

La posture du formateur est celle d’un expert qui vient partager ses connaissances.

La posture du coach est celle de celui qui ne sait pas. C’est le client qui est l’expert de sa situation. Par ses questions le coach fait émerger des réponses auprès du coaché. Le coach est un expert du processus.

Exemple de processus d’une séance de coaching individuel

Processus coaching individuel

Corine Markey, formatrice et coach d’affaires, Service Conseil CM

Souvent au début d’une séance de coaching, le coaché arrive avec quelque chose qui ne fonctionne pas comme il le souhaiterait. Par des questions ouvertes, le coach l’aide à passer des irritants au besoin et à formuler un objectif SMART. Cet objectif de séance est souvent perceptuel et aussi de résultats à atteindre. Le coach fait alors émerger chez le coaché les solutions possibles pour y arriver. Ensuite vient le choix d’une ou de deux pistes avec plan d’actions pour changer ce qui ne fonctionnait pas au début de l’entretien. Cette séance de coaching individuelle s’inscrit dans une démarche plus globale de coaching.

Comme la formation, le coaching peut se faire de façon individuelle, en groupe ou en équipe. On parle de co-développement, de co-coaching,… Comme autres moyens facilitant le transfert il y a aussi le compagnonnage, le pairage, le mentorat,…

Mise en perspective

  1. La formation magistrale se transforme en ateliers interactifs.
  2. Pour réussir le transfert, il y a des étapes avant, pendant et après la formation.
  3. Nous invitons les participants à devenir agile, nous devons le devenir aussi.
  4. Il y a de plus en plus de parcours, de « bundel », « blended learning » qui incluent aussi du e-learning synchrone ou asynchrone.

Nous devons nous décloisonner et passer en mode innovation intégrale nous aussi !

Quelques moments propices pour le coaching en complément à la formation

Avant la formation

Quand le contexte s’y prête, j’aime interviewer 3 participants d’âge différents ou niveaux d’engagement différent par rapport au changement. J’aime faire un mini-coaching auprès du leader négatif qui a souvent à apporter. Par mon écoute, j’ouvre ses oreilles à l’apprentissage et les miennes à sa situation. Ceci me permet aussi de m’approprier des cas, le vocabulaire spécifique des participants. Il y a souvent un décalage entre le donneur d’ordre et les participants, cela me permet d’être informée des deux perceptions. Donc de personnaliser !

Quand la situation le permet, faire un coaching tripartite avec le participant, son gestionnaire et le coach aide aussi à atteindre des résultats supérieurs.

Pendant la formation

Durant une journée de formation, si le nombre de personnes le permet, j’ai l’habitude de passer une heure de temps en mode coaching.

Par exemple, durant une journée de formations de 7h sur la prise de parole en public, après avoir installé une zone de confort et de respect, je m’assieds et je demande à chaque participant à m’exprimer ses attentes et à nommer ce qu’il aimerait améliorer. Par des questions ouvertes, je l’amène à ouvrir son champ de perceptions à d’autres possibilités de faire ou de vivre ses situations à priori stressantes.

Suite à cette écoute, les participants sont prêts à recevoir des informations sur la structure du discours et sur les recettes des différents types de discours avant de passer à un exercice de pratique avec feedback constructif.

Après la formation

Lorsque le participant retourne dans son milieu de travail naturel, il a une possibilité de changer alors que son environnement est resté semblable. Cet environnement supporte-t-il ce changement ou est-il réfractaire. Le véritable transfert se produit lors du retour dans le milieu de travail. C’est éprouvant sans support et le risque d’essoufflement est important. Coacher le participant à maintenir vivant son changement aide le transfert. Le recours à un formateur et/ou coach extérieur n’enlève pas l’importance du support interne au changement notamment par le supérieur immédiat du participant.

Par exemple suite à une formation sur la gestion de clients exigeants, il serait approprié lors des réunions hebdomadaires ou bihebdomadaires de l’équipe de répertorier les situations de clientèle difficile pour voir comment elles ont été gérées. Ceci permet d’observer si de nouvelles façons de faire ont été adoptées ou pas.

En conclusion

Le défi d’efficacité de la formation est plus présent que jamais. Il y a de nombreux facteurs qui interviennent dans le succès ou non du transfert et/ou des résultats organisationnels. Le coaching est une approche qui contribue à augmenter le retour sur investissement.

J’espère vous avoir donné le goût d’intégrer du coaching dans vos approches pédagogiques. Si vous souhaitez vivre et apprendre quelques méthodes de coaching, faites-moi signe, nous prévoyons organiser un atelier en 2018 pour le RPFQ si le nombre de participants est suffisant.

Évidemment, si vous avez des besoins d’organisation ou personnels, n’hésitez pas à me contacter.

 

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